Lic. Alejandro Wald - Artículos



Los 10 errores más habituales en la selección de personal

Por el Lic. Alejandro Wald

"Si los empleados son cuidadosamente seleccionados, los problemas de disciplina disminuyen" (Johnson & Johnson Co. Manual de Relaciones con el Personal, 1932)

Rotación de personal, malas contrataciones, fraude del empleado hacia la empresa . . .la lista sigue. Es mucho lo que puede salir mal cuando usted contrata a la persona equivocada. El colaborador equivocado puede ser inepto, litigioso, y desobediente, y puede dañar a toda una organización. Las raíces del fracaso se plantan en el proceso de contratación.

En este artículo quiero compartir con usted algunos de los errores que yo veo que se cometen en las empresas al contratar empleados. No importa si la empresa es chica o grande, ni si la contratación es de un gerente o de un cadete. No cometa estos errores.

  1. Error de no identificar las necesidades de la empresa.
    Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación al puesto, tanto en el corto como en el largo plazo? Preste atención. No dé por sentado que usted necesita un cierto tipo de empleado. Verifique sus presunciones.


  2. Error de no verificar las habilidades
    Es necesario verificar las habilidades. Todo trabajo tiene alguna forma de parámetro objetivo. Hay una gran diferencia entre un colaborador que sabe cómo realizar su trabajo y otro que no lo sabe hacer. A menos que usted verifique las habilidades de un postulante, usted está apostando que podrá hacerlo. Habitualmente es una apuesta perdedora.


  3. Error de contratar a las apuradas.
    Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación. Un empleado renuncia y usted necesita alguien que lo reemplace ya mismo. No puede darse el lujo de perder tiempo. Contratemos a alguien, después vemos. Por causa de la desesperación, todos nos metemos en situaciones que más tarde se transforman en catástrofes. No se transforme en víctima de la contratación basada en la urgencia. Piense alternativas.


  4. Error de la pereza.
    Es verdad, somos haraganes. A muchos de nosotros nos fastidia tener que pasar por el proceso de contratación de un empleado. Después de todo, tenemos muchas cosas que hacer. Los gerentes deben luchar con la muy humana tendencia a querer hacer menos cosas. Los gerentes "haraganes" típicamente contratan al primer candidato que entrevistan. Si usted no quiere atravesar todo el proceso, entonces contrate a algún especialista externo para que lo haga por usted.


  5. Error de "comprar" emocionalmente.

    Los estudios revelan que durante las entrevistas de selección la mayor parte de los entrevistadores deciden en los primeros diez minutos de la entrevista, y luego gastan los 50 minutos restantes justificando la decisión. Es lo mismo que cuando compramos un auto. Sabemos que compramos un auto que queremos comprar por un motivo emocional, y luego buscamos información objetiva para justificar la decisión. Tenga cuidado. El hecho de que alguien parezca "justo" para el puesto no significa que vaya a serlo. Prevenga esto contando con otros entrevistadores o segundas entrevistas.


  6. Error de cargar mochilas.
    Todos llevamos una "mochila". Esta "mochila" puede ser la creencia que una mujer no puede manejar una grúa, o que un hombre no puede ser un buen enfermero. Son creencias que pueden no tener nada que ver con la realidad. Las orquestas fueron tradicionalmente dirigidas por hombres. Para remover cualquier prejuicio en la contratación de directores de orquesta, se empezaron a llevar a cabo "audiciones a ciegas", en las que una cortina es puesta literalmente delante del conductor. Como resultado de estas audiciones a ciegas, las mujeres empezaron a ser contratadas en una cantidad que duplica a la que existía antes de estas pruebas, sobre la base de la calidad de su desempeño, no su género o apariencia.


  7. Error de contratar por "Me lo recomendó un amigo".
    El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue bien en algún momento. En muchas ocasiones ha pasado que una persona fue contratada sin pasar por un proceso de contratación estructurado simplemente porque fue recomendado por alguien. No permita que nadie tome la decisión de contratar a un colaborador por usted.


  8. Error de promoción "a ciegas"
    Soy un firme creyente en la promoción interna. Pero a veces su mejor empleado no es necesariamente el mejor para la vacante que necesita cubrir. Esto pasa especialmente al promover a un empleado a un puesto de mayor responsabilidad. Un buen empleado no es necesariamente un buen gerente. Hemos visto más de una vez carreras truncadas debido a una mala promoción. Usted tiene que asegurarse que su empresa sigue un proceso completo de análisis y selección al promover a alguien. La promoción por la promoción misma puede crear más problemas que soluciones. Como norma general, usted tendría que cubrir al menos un tercio de sus posiciones con gente de afuera de su empresa.


  9. Error por la falta de una minuciosa verificación de antecedentes y referencias.
    Cuando se investiga la mala conducta de un empleado en el trabajo, al revisarse el expediente desde la contratación se suele encontrar una negligente investigación de los antecedentes. Los empleados involucrados en conductas ofensivas o problemas en el trabajo generalmente son empleados cuyos antecedentes y referencias no se habían investigado con el debido cuidado.


  10. Error de falta de reconocimiento de los errores de contratación.
    Muchas empresas que se dan cuenta que cometieron un error grave de contratación en los primeros tres meses de la relación laboral, no despiden al empleado. Un empleado que, con todas las condiciones adecuadas, no hace bien su trabajo, debe ser separado del cargo. Si usted toma una mala decisión de contratación, trate de hacer que la persona se encamine en su trabajo. Si esto no es posible, y usted se da cuenta que hizo una mala contratación seleccionando a una persona inadecuada para el puesto, trate dentro de lo posible de ayudarla a conseguir un nuevo empleo. No termine con un ex empleado amargado, y menos todavía, con un juicio.

Conclusión

Cuando tenga tiempo, revise su tasa de rotación de personal y analice los problemas de mal desempeño swntro de su empresa. Pregúntese cómo fueron contratadas esas personas. ¿Cómo fue el proceso de contratación? ¿Se cometieron algunos de los errores marcados arriba? Recuerde, si usted quiere contratar al mejor empleado posible usted debe seguir un proceso sistemático que le permita conseguir su objetivo. Cuando se contrata al mejor empleado se elevan la productividad, la lealtad, la innovación y el trabajo en equipo.




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